採用状況は、かつての「超氷河期」から、バブル期並みの売り手市場に転じ、優秀な人材をめぐる企業の争奪戦が激化しています。第二次ベビーブーム世代以降の20代はどんどん人数が減っています。2007年に社会人になるのはゆとり教育世代。求めるレベルに達している若手の割合が下がっていくのは必至です。優秀な人材を確保することが難しい時代はしばらくつづきそうです。
そして、育成に理解が薄い現場の上司と人事のギャップ
苦労して採用した原石の新入社員たちも、入社後には思った活躍をしてくれない、早期に退職してしまうというケースが多いことでしょう。一通りの教育研修のあとOJTとして各部署に配属された新入社員の上司からは、「人事部は人を見る目がない。なぜこんな新人を採用したのだ」と批判が出てきたり、「OJTといいつつ、ろくに研修をせずに現場に押し付けているだけ。きっちり研修をしてから配属してほしい」と、新人が成果を出せない責任を採用と研修に押し付けるケースも少なくありません。
さらに輪をかけるように、少数精鋭と、重要な採用・教育・育成業務を非常に少ないスタッフで行なっている企業が増えています。1人ひとりに手をかけてフォローしたくても、思うようにいかないのが現状でしょう。
＞できる人材をひきつける仕掛け
＞入社後のリスクや適した育成環境を踏まえた上での採用
＞入社までの内定ブルーのフォロー、入社後のモチベーションマネジメント
＞入社後の研修
＞配属先上司との意識シェア
これらを連続性を持って設計／調整していくことで、人事面から伸びやかな企業成長を実現することができます。
採用難、ミスマッチ、離職率、現場とのギャップ、業務量の多さによって本来の役割りが果たせない、などのお悩みをお持ちの方は、是非、ご相談ください。
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